به صراحت می‌توان گفت که آنچه معاون روابط کار وزارت کار گفته و مواردی که شرح آن رفته را اساسا نمی‌توان دستاوردی جدی در حوزه روابط کار به حساب آورد. بد نیست نگاهی اجمالی به آنچه رعیتی‌فرد به عنوان عملکردِ خود طی این سه سال بیان کرده بیندازیم تا پی ببریم که چگونه می‌توان به راحتی دستاوردسازی کرد. به راحتی از بررسیِ شرح آنچه در این نشست خبری رفته و تطبیق آن با واقعیت‌های بازار روابط کار می‌توان فهمید که چگونه با وجودِ طومارِ بلندبالایی از دستاوردها و عملکردهایی که هر دوره از این وزارتخانه بیرون می‌آید، باز اوضاع کارگران همان است و چه بسا بدتر هم می‌شود.
اعتقاد راسخ به سه‌جانبه‌گرایی!
از اعتقادش به سه‌جانبه‌گرایی و این جمله‌ی رعیتی‌فرد که «ما در حوزه روابط کار به سه‌جانبه‌گرایی و استفاده از نظر شرکای اجتماعی اعتقاد اساسی داریم.» شروع کنیم. در واقعیت هیچ مصداقی نمی‌توان برای این «اعتقاد راسخ» پیدا کرد. اگر حتی سه‌جانبه‌گرایی را در مفهوم بسیار حداقلیِ آن و در آنچه قرار بوده در شورایعالی کار اجرا شود ببینیم، متوجه خواهیم شد که در این دوره همان شکلِ حداقلی و صوریِ سه‌جانبه‌گرایی هم رعایت نشده است و دولت با همراهیِ گروه کارفرمایی به شکلی عریان نظرِ خود را بر کارگران تحمیل کرده است.
هنوز یادمان نرفته که چطور اعضای کارگری شورایعالی کار آخرین جلسه‌ی مزدیِ این شورا را بدون رضایت از درصدِ تعیین مزدِ سال کارگران ترک کردند و مصوبه‌ی دستمزد، بدون امضای آنها ابلاغ و اجرا شد. این نارضایتی البته محدود به امسال نمی‌شود و سال گذشته نیز اعضای کارگری رضایتی از درصد تعیین مزد کارگران نداشتند. آنها مصوبه‌ی دستمزدِ ۱۴۰۲ را به شرط، امضا کردند و بعد هم ماه‌ها به دنبال تشکیلِ جلسه‌ی ترمیم مزد بودند اما به نتیجه نرسیدند.
سه‌جانبه‌گرایی مفهومی بنیادین در حقوق کار است و ساختار شورایعالی کار به عنوان یک شورای سه‌جانبه باید به گونه‌ای باشد که در آن وزنه‌ی طرف کارگری برابر با وزنه‌ی طرفینِ دیگر قرار بگیرد. حال آنکه اینطور نیست؛ اگر از مسئله‌ی انتخاب نمایندگان کارگریِ این شورا و اینکه این نمایندگان چه درصدی از کارگران را نمایندگی می‌کنند، بگذریم، باید بگوییم که طرفِ کارگریِ شورایعالی کار به هیچ وجه از قدرتی برابر با نمایندگان کارفرمایی و دولتی برخوردار نیست. به عبارتی دیگر، از آنجا که مبنای تصمیمات در این شورا اکثریت آراست، گروه کارفرمایی و دولتی همسو و هم‌منافع با هم، نقش تعیین کننده‌ای در تصمیمات این شورا ایفا می‌کنند. پس اعتقاد به سه جانبه‌گرایی و اجرای آن در چنین ساختاری عملا امکان‌پذیر نیست.
اقدام برای برقراریِ امنیت شغلی کارگران
تقریبا از همان روزهای اول استقرار دولت سیزدهم، موضوع احیای امنیت شغلی کارگران مطرح شد. قرار بر این بود که کمیته‌ای تحت عنوان کمیته امنیت شغلی برگزار و ظرف مدت ۲ ماه در مورد این موضوع تصمیم‌گیری کند. از آن زمان بیش از ۲ سال می‌گذرد و تنها تصمیمی که برای امنیت شغلی گرفته شده، تدوین یک لایحه است.
رعیتی‌فرد در آخرین نشست خبری خود گفته: «ما با استفاده از اساتید روابط کار لایحه امنیت شغلی را طراحی کردیم و براین اساس کارفرما مکلف است که پس از طی مدتی، قراردادهای موقت را دائم کنند. از سوی دیگر با طراحی آیین‌نامه انضباطی کارگاه‌ها تلاش کردیم با صدور رأی هیات تشخیص بر این مبنا، دغدغه کارفرما درباره امکان برخورد و اخراج کارگر دائمی خاطی را رفع کنیم.»
اول اینکه برای برقراریِ امنیتِ شغلی کارگران، یک راه حلِ تضمینی وجود دارد و آن لغو دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اداری و بازگرداندنِ قراردادهای مستمر به کارهای ماهیتا مستمر است. این موضوع بارها از سوی فعالان کارگری به عنوان یک مطالبه‌ی اصلی مطرح شده، اما به نظر نمی‌رسد در ساختار عجین‌شده با تفکرات نئولیبرالی، امکانی برای تحقق این مطالبه وجود داشته باشد.
پس اگر قرار بود واقعا مسئله‌ی امنیتِ شغلیِ کارگران حل شود، راه‌حل مشخص بود. اما در مورد راه‌حلِ بیرون آمده از کمیته‌ی امنیت شغلی، تحت عنوان لایحه‌ی «اصلاح موادی از قانون کار» باید بگوییم که این لایحه به باور بسیاری از فعالان کارگری ایرادات اساسی دارد که پرداختن به جزئیات آن، موضوع گزارش پیش‌رو نیست. اما یک نکته‌ی بسیار اساسی وجود دارد و آن، نگاه حمایتی به کارفرمایان در لایحه‌ی اصلاح قانون کار است.
آن‌طور که رعیتی‌فرد نیز در آخرین نشست خود بیان کرده، در لایحه اصلاحی «تلاش شده که دغدغه کارفرما درباره امکان برخورد و اخراج کارگر دائمیِ خاطی رفع شود.» در نقد این جمله، باید گفت که قانون کار، قانونی ماهیتا حمایتی از کارگران در برابر کارفرمایان است و قرار است روابط نابرابرِ بین کارگر و کارفرما را در بازار کار تعدیل کند. کارفرمایان به دلیلِ جایگاه‌شان نسبت به کارگر، همواره در موضع قدرت قرار دارند و قانون کار برای جلوگیری از سرکوبِ دائمِ کارگران تدوین شده است. با این اوصاف، اصلاح قانون کار با نگاهِ حمایتی به کارفرمایان اساسا نقض غرض است.
ضمن اینکه اگر قرار بر اصلاح قانون کار باشد، باید این اقدام بسیار مهم در ساختاری سه‌جانبه و با مشارکتِ فعال نمایندگان کارگری انجام شود. نمی‌توان بدون حضور نمایندگان واقعی کارگران برای مهم‌ترین مسائل کارگران نسخه پیچید.
تلاش برای کاهش حوادث کار
افزایش کمیته‌های حفاظت فنی در کارگاه‌ها، پیوستن به مقاوله‌نامه ۱۵۵ ایمنی و بهداشت سازمان جهانی کار، افزایش بازرسی‌ها و اجرای طرح آموزش ایمنی از جمله اقداماتی است که به گفته‌ی رعیتی‌فرد برای کاهش حوادث ناشی از کار در این دوره انجام شده است.
بیش از ۲هزار کارگر سال گذشته جان خود را بر اثر حوادث ناشی از کار از دست دادند و این آمار، تا زمانی که ضمانت اجرای قوانین بالا نرود، پایین نمی‌آید.
واقعیت این است تدوین آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌ها و پیوستن به مقاوله‌نامه‌ها، آموزش کارگران و یا فرهنگ‌سازی، بالا بردنِ محدودِ بازرسی‌های کار و حتی افزایشِ کمیته‌هایی که تحت فرمانِ کارفرمایان در کارگاه‌ها کار می‌کنند، نمی‌تواند مسئله ایمنی و بهداشت کار را به صورت بنیادین حل کند.
در مناسباتی که سود کارفرمایان حرف اول را می‌زند، نمی‌توان انتظار کاهش این آمار را داشت. در این مناسبات، کارگر قرارداد موقت، توان اعتراض ندارد و هر آنچه کارفرما از او می‌خواهد انجام می‌دهد. در چنین مناسباتی، معیارِ عملکردِ کمیته‌های حفاظت فنیِ کارگاه‌ها، تائیدِ کارفرما است. در این مناسبات، جایی برای تشکل‌های مستقل کارگری وجود ندارد و کسی به فکر افزایش متناسبِ بازرسی‌های کار نیست. وضعیتی که در آن ضمانتی برای اجرای قوانین وجود ندارد و جان کارگران همواره قربانیِ سود بیشترِ کارفرمایان می‌شود.
طرح طبقه‌بندی مشاغل و ضمانت اجرای قانون کار
رعیتی فرد در بخش دیگری از صحبتهایش در جلسه‌ی تشریح دستاوردهای وزارت کار گفته: «طرح طبقه‌بندی مشاغل برای کلیه واحدهای بالای ۵۰ نفر باید اجرایی شود. در این دولت به ویژه بسیاری از واحدها مشمول این طرح شدند.» او در حالی از الزام اجرای طرح طبقه‌بندیِ مشاغل می‌گوید که طبق ماده ۴۸ قانون کار، متولیِ اصلیِ اجرای این طرح، وزارت کار است.
معاون روابط کار دولت سیزدهم همچنین از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در بسیاری از کارگاه‌ها در دوره‌ی خود صحبت می‌کند. این در حالی است که در همین دوره بسیاری از اعتراضات سراسریِ کارگران بابت عدم اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل اتفاق افتاد و در نهایت هم به درخواست قانونیِ آنها رسیدگی نشد. از جمله این اعتراضات می‌توان به اعتراضات سراسریِ نیروهای پیمانکاریِ مخابرات ایران و نیروهای پیمانکاری گاز پارس جنوبی اشاره کرد.
اعتراض این دو گروه، شاخص و همه‌گیر بود و می‌توان گفت که اگر اراده‌ای بر اجرای این طرح وجود داشت، می‌بایست با این سطح از گستردگیِ اعتراض، کارگران این دو بخش تا امروز به خواسته‌ی خود می‌رسیدند. حال آنکه در رابطه با اجرای این قانون و تمام مفاد دیگرِ قانون کار، این اراده‌ی کارفرماست که حرف اول را می‌زند. به عبارتی دیگر، ضمانت اجرای قانون کار به قدری پایین است که حتی در بسیاری از مواقع - به خصوص اگر کارفرما بزرگ باشد - رأی هیئتهای تشخیص و حل اختلاف و دیوان عدالت اداری هم اجرا نمی‌شود.
بنابراین تاکید بر اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در بسیاری از کارگاه‌ها، در شرایطی که ضمانتی برای اجرای این قانون وجود ندارد را نمی‌توان دستاورد خاصی به حساب آورد.
کارگران تغییراتِ اساسی می‌خواهند
برای نجات کارگران از استیصالِ موقعیتی که در آن گرفتار شده‌اند باید به فکر تغییراتی بنیادین بود. تغییرات بنیادین یعنی وضعیتی که در آن امنیت شغلی برقرار شود و کارگران از حق ایجاد تشکل مستقل و پُرقدرت بهره‌مند شوند. این دو، بر یکدیگر تاثیر متقابل می‌گذارند و هر یک دیگری را تقویت می‌کند. در چنین شرایطی است که می‌توان از ضمانت اجرای قوانین سخن گفت و به قدرت چانه‌زنی برای تعیین دستمزدی عادلانه و قانونی امیدوار بود. با برقراریِ این شرایط می‌توان کارگران را از وضعیت ضعف مطلق خارج کرد و آنها را برای پیگیریِ حقوق‌شان چه به شکل فردی و چه جمعی قدرتمند کرد.
بدون برقراریِ چنین شرایطی، هر شخصِ دیگری هم سکان‌داریِ این وزارتخانه را برعهده بگیرد نمی‌توان انتظار داشت که در نهایت تغییری اساسی در اوضاع و احوال بد کارگران حاصل شود./ایلنا
