جناب آقای کنکلوسکی، همان‌طور که می‌دانید بسیاری از صندوق‌های
بیمه‌گر اجتماعی دنیا با بحران‌های متعددی مواجه هستند که مهم‌ترین آن‌ها
بحران کمبود منابع مالی است. عدم توازن منابع با تعهدات جاری و آتی، تاثیر
خود را در ناتوانی آن‌ها در انجام تعهدات بلندمدت نشان می‌دهد. از همین رو
نیز خطر ورشکستگی صندوق‌ها بسیار بالاست. اتحادیه بین‌المللی تامین‌اجتماعی
در این زمینه چه توصیه‌هایی به ایران دارد؟
این سوال بسیار مهمی است. بسیاری از صندوق‌های بازنشستگی در سراسر جهان با
این چالش روبه‌رو هستند. به‌طور خاص، با ظهور بحران مالی و اقتصادی در سال
٢٠٠٨ و ٢٠٠٩ و دگرگونی چشم‌اندازهای مالی، تصوری که از نرخ بالای بازگشت
سرمایه وجود داشت، دچار تغییر شد. همین حالا نیز نرخ بهره پایین، پیش‌بینی
صندوق‌های بازنشستگی از بازگشت سرمایه را دچار تغییر کرده است. ولی
مهم‌ترین مسئله در کنار مسئله بازار سرمایه و چشم‌انداز بازار سرمایه،
چالش‌های ساختاری است. در اینجا مشخصا منظورم تغییرات جمعیتی است. ما در
جامعه در حال پیر شدن زندگی می‌کنیم که از یک سو باید به خاطر افزایش امید
به زندگی شکرگزار باشیم و آن را مغتنم بشماریم ولی از سوی دیگر با کسانی
مواجه هستیم که (در کشور شما در ٥٥ یا ٦٠سالگی) بازنشسته می‌شوند و سال‌های
زیادی قرار است از مزایا بهره‌مند شوند. از طرف دیگر با کاهش نرخ تولد،
تعداد کسانی که می‌توانند حق‌بیمه پرداخت کنند، کمتر می‌شود و بدیهی است که
ذخیره مستمری‌بگیران برای پوشش دوره مستمری‌بگیری کافی نخواهد بود. در
اینجا به نظر می‌رسد یک نفر باید کل مفهوم مستمری‌ها را به‌طور جامع مد نظر
قرار دهد، وگرنه چنانچه موضوع را فقط به‌صورت فنی در نظر بگیرید،
می‌توانید بگویید خب، پاسخ روشن است. ما با این مشکل مواجه هستیم، ارزیابی
آکچوئری صورت می‌دهیم و بر اساس ارزیابی آکچوئری، اصلاحات پارامتریک انجام
می‌دهیم، سن بازنشستگی را افزایش می‌دهیم، مزایا را کاهش می‌دهیم، سال‌های
پرداخت حق‌بیمه را افزایش می‌دهیم یا ترکیبی از آن‌ها. بله، می‌توانید با
رویکرد فنی صرف به آن نگاه کنید و به اصلاحات پارامتریک بر اساس ارزیابی
آکچوئری بپردازید. طبق فاکتورهای موجود، سیستم را طوری تنظیم کنید که مطمئن
شوید در بلندمدت پایدار خواهد بود. پس به لحاظ فنی موضوع ساده‌ای است ولی
به لحاظ سیاسی و اجتماعی بسیار پیچیده است، چراکه اگر به زنی ٥٣ ساله یا
مردی ٥٨ ساله که در بخش ساختمانی یا نظافت یا در مدرسه کار می‌کند بگویید
باید سن بازنشستگی را به ٦٥ یا ٦٧ سال افزایش دهیم، به لحاظ اجتماعی مشکل
خواهد بود. چنین اصلاحاتی کاملا ضروری هستند چراکه باید در سیستم مستمری
تعادل برقرار کنیم، اما تجربه نشان داده که هنگام معرفی این اصلاحات باید
موضوعی را در نظر بگیرید که من به آن «شاخص انسانی یا اجتماعی» می‌گویم.
نکته‌ای که هنگام افزایش سن بازنشستگی در اروپا اتفاق افتاد این بود که
آن‌ها گام‌به‌گام این کار را انجام دادند و جمعیتی که نزدیک به سن
بازنشستگی بودند از این اصلاحات متاثر نشدند. معمولا افراد زیر ٥٠ سال
مشمول تغییر خواهند شد. به این صورت شما درکی از نیاز به تغییر سن
بازنشستگی را پایه‌ریزی می‌کنید. موضوعی را به‌عنوان بحث عمومی از طریق
رسانه‌ها و توسط سیاستمداران طرح می‌کنید، از کارشناسان بی‌طرف دعوت
می‌کنید، اقتصاددانانی که می‌توانند تبیین کنند که اینجا یک مشکل وجود دارد
و ما باید آن را حل کنیم. فرآیند دموکراتیک گفت‌وگوهای اجتماعی را در
اختیار دارید و درنهایت اصلاحات مورد نظرتان را پیاده می‌کنید. ولی همیشه
از افرادی که نزدیک به سن بازنشستگی هستند حمایت کنید. این جوان‌ترین‌ها
هستند که زمانی که به سن بازنشستگی می‌رسند - در سال ٢٠٣٠ یا ٢٠٣٥-
شاید مجبور باشند ١، ٢ یا ٣ سال بیشتر کار کنند.
به تعبیری می‌توان گفت شما در عین توصیه به انجام اصلاحات ساختاری
در صندوق‌ها برمبنای محاسبات آکچوئری، تاکید دارید که این اصلاحات باید با
توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی کشورها و بر مبنای نگاه انسانی و اجتماعی
صورت گیرد. آیا با این تعبیر موافقید؟
این روشی بوده که همیشه موفق نشان داده شده. لطیفه‌ای رایج وجود دارد که
مردی از دانش‌آموزی پرسید می‌خواهی چه‌کاره شوی؟ و دانش آموز جواب داد:
بازنشسته! خب این قابل‌اجرا نیست. بگذارید نظر خودم و نه نظر ایسا را
بگویم، چراکه نظرات متفاوتی وجود دارد که به زمینه‌های ملی، تاریخی، سنت‌ها
و شرکای اجتماعی و سه‌جانبه‌گرایی بسیار متکی است. ولی به نظر من بیشتر
نظرات بر اصل انعطاف‌پذیری استوار است؛ انعطاف‌پذیری برای کسانی که
می‌خواهند به کار کردن ادامه دهند. بسیاری هستند که کار خود را دوست دارند و
می‌خواهند به کار کردن ادامه دهند. از طرفی کسانی که در کارهای سخت و
زیان‌آور کار کرده‌اند یا خیلی ساده دوست دارند در کنار نوه‌هایشان باشند،
می‌توانند زودتر بازنشسته شوند. پس به نظر من انعطاف‌پذیری دیدگاه جذابی
است. در کشورهایی مثل سوئد و انگلستان سیستم‌های منعطف وجود دارد.
سیستم‌هایی که صرفا از منظر فردی جذاب نیستند بلکه از منظر بازار کار و
کارفرمایان جذاب هستند. آنچه ما قبل از بحران با آن مواجه بودیم تقاضای
شدید برای نیروی کار بود و تا مدت‌ها نقطه تعادلی نداشتیم. نیروی کار خیلی
کمی وجود داشت. با ادامه این وضعیت و فرصت دادن به افراد به باقی ماندن در
بازار کار اطمینان حاصل می‌کنیم که جامعه و کارخانجات می‌توانند از نیروی
کار سالمند بهره ببرند. لذا شما درست می‌گویید، این چالش‌برانگیزترین سوال
زمانه ما در سطح جهانی است. رویکرد جهانی به سمت سن بازنشستگی بالاتر و
اصلاحات پارامتریک می‌رود ولی چنین روشی باید در فضای اجتماعی متوازن و
معقولی ارائه شود و به لحاظ زمانی گام‌به‌گام و به صورت انعطاف‌پذیرتر
باشد.
شما معتقدید بهترین راه مقاوم‌سازی صندوق‌های بازنشستگی برای
مقابله با بحران‌های اقتصادی، بازنگری در سن بازنشستگی و انعطاف‌پذیری
شرکای اجتماعی (دولت، کارفرما و کارگر) در این خصوص است. این سه رکن
می‌بایست چه نوع ارتباطی در جهت نیل به سیاست‌های اصلاحی در صندوق‌ها داشته
باشند؟
دیدگاه و دغدغه شما در ارتباط با این تعامل برای نیل به آن هدف، درست و
به‌جاست. سیستم سه‌جانبه‌گرایی بسیار مهم است. در یک ضلع بخش قانون‌گذاری
در حوزه تامین‌اجتماعی و سن بازنشستگی وجود دارد که مکانیسمی است که حکومت
از طریق آن به مسئله تامین‌اجتماعی ورود می‌کند. در کشورهایی مثل کانادا و
کشورهای اسکاندیناوی که دولت از طریق دریافت مالیات منابع تامین‌اجتماعی را
فراهم می‌کند (سیستم‌های بوریجی)، شرکای اجتماعی نقش چندانی ندارند. چراکه
نگاه‌ها به بودجه عمومی است که چگونه می‌خواهد باعث پایداری سیستم شود. در
این کشورها هم دولت با همین چالش‌ها روبه‌روست ولی آنجا شرکای اجتماعی نقش
کلیدی در این زمینه ندارند. وقتی شما در سیستمی کار می‌کنید که تمام سیستم
تامین‌اجتماعی مبتنی بر حق‌بیمه‌ای است که از کارفرمایان و کارکنان دریافت
می‌شود (سیستم بیسمارکی) واضح است که باید این شرکا را نقش‌آفرینان عمده
به حساب آورید و دولت در این میان صرفا نقش تسهیل‌کننده را دارد. در اینجا
نیز دولت با همین چالش‌ها روبه‌روست ولی شرکای اجتماعی هم نقش دارند و این
مشکل آن‌ها نیز به حساب می‌آید. شرکای اجتماعی در جایگاه راننده قرار
می‌گیرند و دولت به‌عنوان تسهیل‌کننده به دنبال شناسایی راه‌حل‌های
قابل‌قبول است.
من معتقدم که ما امروز در حال گذار از یک سیستم بوریجی یا بیسمارکی صرف
هستیم و این شرایط را پیچیده می‌کند، چراکه سیستم بیسمارکی دشواری‌های خاص
خود را دارد. به‌طور مثال مسئله زنان. زنان دوره پرداخت حق‌بیمه کوتاه‌تری
دارند و به دلیل دوران بارداری، دوره کمتری کار می‌کنند. همچنین
حقوق‌های کمتری دریافت می‌کنند، درنتیجه مستمری دریافتی آن‌ها کمتر خواهد
بود و خطر فقر برای زنان در سیستم بیسمارکی وجود دارد. این قضیه برای
مردانی که در شغل‌های کم‌درآمد کار می‌کنند نیز صادق است. اینجا وظیفه دولت
است که از طریق یارانه، کسری مستمری آن‌ها را برطرف کند، لذا دولت همیشه
نقش مهمی دارد. همین شرایط درباره سیستم بوریجی نیز صادق است. دشواری‌هایی
وجود دارد درباره اینکه مالیات‌های سنگین تا چه حد می‌توانند به جامعه
تحمیل شوند. در کشوری مثل کشور من دانمارک، که سیستم مستمری پایه وجود دارد
می‌بینید که سیستم چندلایه به وجود می‌آید چراکه اغلب افراد به‌ویژه
جوان‌ترها نمی‌خواهند سطح رفاهشان در روزی که بازنشسته می‌شوند، پایین
بیاید. به این منظور باید علاوه بر حق بیمه شغل خود، حق بیمه مستمری‌های
خصوصی را نیز بپردازید. بنابراین بحث بر سر یک سیستم نیست، با نظامی
چندلایه روبه‌رو هستیم. این شرایط را پیچیده‌تر می‌کند. شما باید تک‌تک
افراد را در این موضوع دخیل کنید و آن‌ها را از آینده مستمری خود در صورتی
که هر یک از سیستم‌ها را انتخاب کنند، آگاه کنید. مثلا در کشور سوئد سیستمی
به نام «بسته نارنجی» معرفی شد. هر فرد از ٢٥سالگی هرسال یک بسته نارنجی
دریافت می‌کند که به او می‌گوید در صورتی که در ٦٥ تا ٦٧ سالگی یا هر سن
دیگری بازنشسته شود، چقدر مستمری دریافت خواهد کرد. این یک ضرورت است چراکه
افراد تا ٥٠ سالگی معمولا به بازنشستگی خود اهمیت نمی‌دهند و درگیر مسائل
دیگری هستند که این باید تغییر کند. در اسپانیا جوانان به دلیل نرخ بالای
بیکاری سال‌های زیادی را بدون بیمه‌پردازی از دست می‌دهند و طبیعتا مستمری
آن‌ها کاهش می‌باید. باید در این مقوله علاوه بر دولت، کارگر و کارفرما،
مقوله دیگری را نیز اضافه کنیم و آن افراد هستند. منظور از افراد کسانی مثل
شماها و من است. ما در روزمرگی با موضوعاتی درگیر هستیم و این درگیری‌ها
اجازه تفکر در خصوص مستمری بازنشستگی را از ما می‌گیرند. باید بخشی از
آینده خود باشیم. با شفاف‌سازی در خصوص مستمری‌ها و نقش و اهمیت آن‌ها این
امر محقق خواهد شد. در این صورت دیگر کمتر پیش می‌آید افراد به دلیل
بی‌خبری از موضوع مستمری‌ها شکایتی به دولت داشته باشند. در این صورت شما
نگران مستمری‌های خود نخواهید بود. بنابراین لازم است از ابتدا با مطالعات و
محاسبات بیمه‌ای به استقامت و پایداری نظام تامین‌اجتماعی دست یابید.
دغدغه‌ها و چالش‌هایی که به آن‌ها اشاره کردید برای تمام
سازمان‌های بیمه‌گر اجتماعی می‌تواند صدق کند. حال اگر فرض کنیم در مقطع
زمانی کنونی یک سازمان بیمه‌گر در بحران به سر ببرد، راه‌حل سریع برای غلبه
بر بحران در این سازمان چیست؟ سازمان و صندوقی که در لبه پرتگاه ورشکستگی
قرار گرفته چه راهکار و واکنش سریعی می‌تواند داشته باشد؟ تدابیر و
توصیه‌های ایسا در این‌باره با توجه به تجربیات کشورهای عضو در جهت حل
تعارض‌ها و رفع چالش‌های بزرگ نظام‌های تامین‌اجتماعی چیست؟
باید برگردیم به سوال اول شما. ابتدا باید پایداری سیستم خود را تضمین
کنید. هیچ راه‌حل سریعی وجود ندارد. باید آینده سیستم بازنشستگی خود را
تحلیل کنید که این بسیار آسان است. با مطالعه جمعیت و انجام محاسبات
آکچوئری می‌توانید به آینده نظر کنید و بفهمید که دقیقا چه چیزی نیاز افراد
حاضر در طرح بازنشستگی شماست و همین‌طور گزینه‌هایی که می‌توان محقق کرد و
انجام داد را شناسایی کنید. همان‌طور که گفتم اصلاحات پارامتریک چیزی است
که معمولا باید انجام شود. بنابراین چیزی که من می‌گویم تمرکز بر پایداری
سیستم است. اما اگر در پایداری و ثبات سیستم ایراداتی وجود دارد، دلایل خاص
خود را دارد. یکی از این دلایل همان‌طور که قبلا گفتم عدم تعادل است میان
حق‌بیمه‌هایی که دریافت کرده‌اید با مزایایی که باید در آینده پرداخت کنید.
مشکل دیگری که پیش می‌آید این است که با ظهور بحران، اعتماد
بیمه‌پردازان هم به صندوق کمرنگ‌تر و امکان تغییرات به دلیل مقاومت‌های
احتمالی، سخت‌تر می‌شود.
وقتی طوفان می‌آید و کاری نمی‌کنید، باید انتظار تبعات آن را هم داشت!
مسائل دیگری نیز می‌تواند در این بین تاثیرگذار باشد. موضوع اعتماد که به
آن اشاره کردید موضوع مهمی در صندوق‌ها است. اگر افرادی که به‌طور اختیاری
(خویش‌فرمایان، دارندگان کسب‌وکارهای کوچک و...) بیمه شده‌اند و با
محدودیت بیمه‌پردازی مواجه هستند، اعتمادشان از بین برود از لیست شما خارج
می‌شوند. خیلی راحت ممکن است بگویند بهتر است پولم در جیب خودم باشد و شخصا
برای آینده‌ام برنامه‌ریزی کنم. آن‌ها به سیستم‌های طولانی‌مدت که
آینده‌شان مشخص نیست، اعتماد ندارند. سوالی که اینجا مطرح است، ارتباط میان
افراد و صندوق بازنشستگی و مسئله اعتمادسازی است. آن‌ها مزیتی در
سپرده‌گذاری بلندمدت نمی‌بینند زیرا آن پول را برای فرستادن فرزندان خود به
مدرسه یا هزینه‌های درمانی فعلی‌شان نیاز دارند. بنابراین بسیار مهم است
که تحلیل کنیم افرادی که باید بیمه بپردازند و نمی‌پردازند، دلیلش عدم
اعتماد به سیستم است.
باید به این فکر کنید که چه کاری می‌توان انجام داد تا این مقوله برای
آن‌ها جذاب باشد. چطور می‌توانیم به آن‌ها توضیح دهیم و بگوییم چرا این
موضوع از اهمیت برخوردار است تا عقیده خود را تغییر دهند؟ شاید باید سیستم
خود را تغییر دهیم. به‌طور مثال در مالزی یا فیلیپین شما می‌توانید از
سپرده مستمری خود به‌عنوان ضمانت وام مسکن و تعمیر مسکن یا خرید کامپیوتر
استفاده کنید. درحقیقت شما می‌توانید از سپرده خود در کوتاه‌مدت استفاده
کنید. تغییرات شگرف در سیستم بازنشستگی می‌تواند در اعتماد مردم به
تامین‌اجتماعی تاثیر بگذارد. بنابراین باید بسیار حواس خود را متوجه این
مقوله سازیم. چیز دیگری که بسیار مهم است استفاده درست از فن‌آوری ارتباطات
و اطلاعات (ICT) است. به این دلیل که این مقوله هزینه‌های مدیریتی را کاهش
می‌دهد. در این سمینار به بحث پیشگیری نیز می‌پردازیم. بهترین اقدام،
اقدام پیشگیرانه و پویاست. به‌طور مثال به جای اینکه غرامت دستمزد ایام
بیکاری ناشی از کار را پرداخت کنید بهتر است جهت پیشگیری از حدوث اتفاق
منجر به بیماری و سانحه، اقدامات پیشگیرانه را انجام دهید. اقدام‌های
بسیاری وجود دارد که به‌واسطه آن‌ها می‌توان از بروز بحران جلوگیری کرد.
با توجه به توضیحاتی که درباره چالش‌ها و راهکارهای صندوق‌های
بیمه‌گر دادید، جایگاه و موقعیت صندوق تامین‌اجتماعی ایران را چگونه
می‌بینید؟ و تغییراتی که در سال‌های اخیر صورت گرفته را چطور ارزیابی
می‌کنید؟
همان‌طور که گفتم مدیریت تامین‌اجتماعی باید کارآمد باشد. مسئولیت
گسترده‌ای بر عهده مدیریت سازمان تامین‌اجتماعی است. فناوری‌های نوین ICT،
راهکارهای مطلوب و افزایش کیفیت خدمات ICT نقشی کلیدی در این مقوله دارند.
چیز دیگری که به آن نیاز داریم، خط‌مشی نوین در رابطه با نیروی انسانی است.
این اولین مرتبه در طی یک و نیم سال گذشته است که ایسا موضوع منابع انسانی
را به‌عنوان محوری در سمینارهای منطقه‌ای عنوان می‌کند. اهمیت این موضوع
از آنجایی است که حتی کارکنان سازمان‌های تامین‌اجتماعی نیز در حال سالمند
شدن هستند. اگر به متوسط سن کارکنان سازمان‌های تامین‌اجتماعی نگاه کنید،
بسیار بالاست. بنابراین سازمان‌های تامین‌اجتماعی آینده با کمبود منابع
انسانی مواجه خواهند شد. جذب افراد جوان در سازمان‌های تامین‌اجتماعی یکی
از اجزای اصلی دستور کار سازمان‌ها در سراسر جهان است. نظر من درباره
تامین‌اجتماعی ایران بسیار مثبت است. به نظر من سازمان تامین‌اجتماعی از
طریق اقداماتی که اخیرا صورت داده و با معرفی برنامه راهبردی تا سال ٢٠٢٥
نشان داده است که این سازمان اهداف راهبردی را برای خود مقرر کرده است و در
راستای آن قدم برمی‌دارد. چیزی که برای من اهمیت دارد تعهد به رهنمودهای
ایساست. ایسا با بهره‌گیری از تجربیات موفق تمامی کشورها مجموعه رهنمودهایی
را در زمینه‌های مختلف تهیه کرده است که می تواند مورد استفاده همه
سازمان‌های تامین‌اجتماعی قرار گیرد.
اجازه دهید قدری در خصوص برنامه‌های پنج‌ساله توسعه در ایران و
ارتباط آن با رویکردهای غالب در حوزه تامین‌اجتماعی صحبت کنیم. به نظر شما
وقتی از رابطه و نسبت میان برنامه‌های توسعه‌ای و خط‌مشی‌های تامین‌اجتماعی
صحبت می‌کنیم، کدام‌یک از اهمیت بیشتری برخوردار است و باید در اولویت
تدوین سیاست‌ها قرار بگیرد؟ آیا برنامه‌های توسعه‌ای باید بر حوزه
تامین‌اجتماعی اثرگذار باشند و یا اولویت‌های تامین‌اجتماعی است که مشخص
می‌کند برنامه‌های توسعه‌ای در این حوزه چه راهکارها و برنامه‌هایی را
تدوین می‌کنند؟
این سوال پیچیده‌ای است که پاسخ به آن قدری دشوار است. تعداد کمی از
کشورها مانند چین برنامه‌های ثابت توسعه‌ای دارند و تمام تلاششان برای تحقق
این اهداف صرف می‌شود. به‌طور معمول می‌توان گفت هر کشوری برای جامعه خود
برنامه‌هایی دارد. ولی در دنیای امروز باید در دوره‌های زمانی بسیار
کوتاه‌مدت، این اهداف بازبینی و اصلاح شوند چون اتفاقات خیلی سریع رخ
می‌دهند. اتفاقات ژئوپلیتیک، اجتماعی، و فناوری بسیار سریع رخ می‌دهند و
شما نمی‌توانید آن‌ها را پیش‌بینی کنید. بنابراین تاریخ نشان می‌دهد که
تمامی برنامه‌های بلندمدت با شکست مواجه شده‌اند. یک جمله معروف هست که
می‌گوید «پیش‌بینی بسیار دشوار است، مخصوصا در مورد آینده». بنابراین به
نظر من هر جامعه‌ای باید به بحث و تبادل‌نظر بپردازد در مورد اینکه کجا
قرار است برود و درباره مسائل مربوط به مهاجران، نیروی کار سالمند، حضور
هرچه بیشتر زنان در بازار کار، و دیگر چالش‌ها به بحث بپردازد. به نظر من
راهبرد نباید هدف شود. جامعه ما در یک اقتصاد جهانی‌شده غیرقابل‌پیش‌بینی
است. موضوعات جدید پدید می‌آیند. تغییرات آب‌وهوایی، توسعه صنایع، انقلاب
دیجیتالی، اتفاقات سریع‌تر و سریع‌تر رخ می‌دهند. بنابراین مانند مدیریت
بحران باید همواره آماده باشیم تا خطرات جدید را مدیریت کنیم.
تامین‌اجتماعی باید اهداف خود را داشته باشد. اما دستیابی به این اهداف
به‌صورت خطی میسر نمی‌شود. بنابراین تامین‌اجتماعی باید چابک و آماده
عکس‌العمل نشان دادن به چالش‌های جدید باشد.
چه ارتباطی میان توسعه اقتصادی و اجتماعی با مقوله تامین‌اجتماعی و
بیمه‌های اجتماعی در کشورهای توسعه‌یافته وجود دارد؟ در سطح ملی این موضوع
چگونه تبیین می‌شود؟
بعد اقتصادی تا به حال زیاد موردبررسی قرار نگرفته است. تاثیر اقتصادی
تامین‌اجتماعی چیست؟ پوشش جامعه سلامت و حمایت اجتماعی برای همگان. چیزی که
در سال‌های اخیر به‌طور قطع مشخص شده این است که سرمایه‌گذاری بر روی
سرمایه انسانی هزینه نیست، زیرا تامین‌اجتماعی بسیار بر روی افراد جامعه
تاثیرگذار است. از آنجایی که نیروی کار در حال کاهش است، افراد باید کار
کنند، باید بیشتر و طولانی‌تر کار کنند. پیش‌زمینه رفاه، کار کردن افراد
است و از طریق حق‌بیمه به توسعه اجتماعی کمک خواهند کرد. شما در اقتصاد
فعال سرمایه‌گذاری می‌کنید. نقش سازمان‌های تامین‌اجتماعی در مدیریت بحران
سال‌های ٢٠٠٨ و ٢٠٠٩ بسیار مشهود است. مزایا افزایش یافت. به‌طور مثال در
چین، میزان تقاضای داخلی افزایش یافت و مشاغلی حفظ و حتی ایجاد شد تا اینکه
بحران خاتمه یافت.تامین اجتماعی
