به گزارش شفا آنلاین،چندي پيش محققان، بعد از مشاهده و تحقيق
مواردي چند به اين نتيجه رسيدند که تيم درمانگراني که از يک متخصص بارفتار
نامناسب توصيه‌هاي درماني را دريافت مي‌کنند، کمتر از درمانگراني که با يک
متخصص معمولي کار مي‌کنند، اطلاعات را به بکديگر منتقل مي‌کنند و اقدامات
تشخيصي و درماني را با کيفيتي پايين‌تر انجام مي‌دهند. لحن نامناسب يکي از چند مشکل جدي پزشکان است که سياست‌گذاران بهداشت و درمان بايد آنها را مديريت کنند. اين مشکلات بسيار گسترده و متنوع‌اند؛ از آزار و اذيت‌هاي جدي گرفته تا سلامت روان پزشکان و تاثير بالا رفتن سن در آنان و حتي پرتاب کردن وسايل جراحي.
مجموعه تمام اين مشکلات يا مشکلاتي از اين
دست، باعث صدمه زدن به فرهنگ ايمني کار مي‌شود و خطرات جدي براي مراقبت از
بيمار و روابط کاري به دنبال مي‌آورد. اين مشکلات گاهي آنقدر عميق مي‌شوند
که صلاحيت پزشک، براي درمان را زير سوال مي‌برند. به نظر کارشناسان، براي
اصلاح رفتاري اول نبايد به سراغ راه‌حل‌هاي حداکثري مانند توبيخ و شکايت
رفت.
براي
درمان رفتارهاي خشن پزشکان، نمي‌توان يک روش واحد را نام برد. معمولا بايد
مورد به مورد بررسي کرد. سازمان‌هاي خاص پزشکان بايد تلاش کنند تا ضمن
تعريف درست و طبقه‌بندي اين نوع مشکلات، روش‌هايي منصفانه و نظام‌مند براي
تعديل آنها ارائه کنند. هرچند، تدوين چنين راه‌کارهايي بايد انعطاف لازم
براي روبرو شدن با هر شخصيت و شرايطي را نيز پيش‌بيني کرده باشد. براي پيدا
کردن ديدگاه‌هاي بهتر، محققان با بسياري از روساي سازمان‌هاي پزشکان
مصاحبه‌هايي را انجام دادند. حاصل جمع‌بندي و چکيده نظرات آنان، 5 مرحله‌اي
شد که مي‌خوانيد:
1-ترويج فرهنگ خودداري: علاج
واقعه را بايد پيش از وقوع گرفت. بهتر است تلاش کنيم تا از ابتدا برخوردي
بين بيمار و پزشک يا گروه درمانگران اتفاق نيفتد. براي اين کار بايد نوعي
رفتار استاندارد حرفه‌اي را تعريف کرد و ترتيبي داد پزشکان به منابع و
سيستم‌هاي حمايتي دسترسي داشته باشند. به عنوان مثال، يک نهاد مي‌تواند، با
ترتيب دادن يک مراسم ناهار، با پزشکان و همسران آنها درباره سلامت رواني
پزشکان، ترغيب به رفتارهاي سالم و ارتباط آنها با منابع ديگر گفت‌وگو کند.
2- به جاي تاکيد و تکيه بر يک روش واحد براي اصلاح رفتارهاي بد پزشکان، سازمان‌ها بايد طيفي از روش‌هاي گوناگون را درنظر بگيرند.
راهکارهاي زيادي را مي‌توان پيشنهاد داد: از گزارش‌هاي الکترونيکي کادر
درمان گرفته تا اطلاعاتي که بتوانند استانداردهاي باليني تعريف‌شده را
تاييد کنند، ابزارهايي هستن که به کمک اصلاح رفتار بد پزشکان در محيط‌هاي
درماني مي‌آيند.
3- ريشه‌يابي مشکل:
براي يافتن بهترين روش مداخله در رفتار پزشکان، بايد ريشه‌هاي رفتارهاي
نادرست آنان را شناخت. براي انجام اين کار، برخي سازمان‌هاي پزشکان از يک
منبع بي‌طرف مي‌خواهند تا بررسي رسمي انجام دهد يا از بخش منابع انساني
بخواهند وضعيت را تحليل کند.
4- مداخلات حمايتي: مداخلات
بايد درخور هر فرد و در عين پايداري، ترجيحا حمايتي باشد، نه تنبيهي.
مثلا، مرکز پزشکي دانشگاه وندربيت نوعي سيستم مداخله فعال دارد که نام آنرا
«هرم حرفه‌اي» گذاشته است. اين مداخلات گام به گام از نوشيدن يک فنجان
قهوه با يک پزشک يا همشاگردي معتمد شروع مي‌شود و اگر اين رفتارهاي دوستانه
موثر واقع نشد، مي‌تواند تا روش‌هاي انضباطي ادامه پيدا کند.
5. نتايج پابرجا: تجربه نشان داده است که با درپيش گرفتن اين روش‌ها، معمولا پزشکان، رفتار خود را اصلاح مي‌کنند و معمولا نبايد پاي روش‌هاي انضباطي را به ميان کشيد. اما اگر هيچ کدام از اين روش‌ها براي اصلاح رفتار پزشکان موثر نباشد، سازماني که پزشک را در خدمت دارد، بايد به مسئولان بالاتر مانند کميته‌هاي انضباطي، کميته‌هاي استخدامي يا گروه‌هاي حقوقي براي اعمال محدوديت‌هاي درست، گزارش کند.سپید
