پدیده هایی که باعث رفع دلواپسی مردم می شوند و به آنها امید به آینده و آرامش خاطر را هدیه می دهند از این جنس هستند . اگر کارکرد یک پدیده باعث اطمینان بخشی به مردم در قبال مقولات اساسی و مهم نظیر سلامتی و معیشت شود و بویژه آنکه این پدیده اطمینان بخشی ، نسبت به دوران بازنشستگی و سالمندی و نیز تضمین سلامت و معیشت همسر و فرزندان آنها را به مردم هدیه بدهد ، هرگونه خدشه یا وقفه یا اختلالی در کارکرد ، وجهه و عملکرد این پدیده ها ، باعث بروز دلواپسی در مردم می شود .
سازمان تأمین اجتماعی از آن جهت که تضمین آینده و آرامش خاطر و امید به آینده ای خوب و خوش را برای بخش قابل توجهی از مردم کشور به ارمغان می آورد ، از جمله پدیده هایی است که بروز هرگونه خدشه یا خلل و یا حتی احتمال بروز خدشه و خلل در کارکرد حال و آینده آن می تواند باعث دلواپسی ذینفعان اصلی سازمان تأمین اجتماعی یعنی بیمه شدگان و مستمری بگیران شود . دلواپسی شرکای اجتماعی سازمان تأمین اجتماعی از آن جهت که روحیه نیمی از جمعیت کشور را متلاطم و نگران می سازد ، می تواند به یک دلواپسی اجتماعی و ملی مبدل شود و بهمین سبب جلوگیری از وقوع این واقعه ، دلشوره مدیران و کارشناسان صدیق و اصیل سازمان تأمین اجتماعی بوده و هست .
در دهه هفتاد مدیران و کارشناسان وقت سازمان به نهادسازی و نظام سازی و ایجاد زیرساخت های لازم برای تاب آوری و ارتقاء سطح سازمان تأمین اجتماعی اقدام نمودند و نیمه اول این دهه را می توان با شروع وصول مطالبات از دولت ، ایجاد شرکت ها و مؤسسات مأموریتی و تکلیفی برای خیزش علمی و مدیریتی سازمان ، توجه به مقولات ارتباطی و رسانه ای و نیز تعامل و ارتباط نظام مند با تشکل های مربوط به شرکای اجتماعی ، شناخت ایجاد شرکت سرمایه گذاری تأمین اجتماعی ، مؤسسه حسابرسی تأمین اجتماعی ، شرکت مشاور مدیریت و خدمات ماشینی تأمین ، مؤسسه عالی پژوهش تأمین اجتماعی ، شرکت کار و تأمین ، مؤسسه املاک و مستغلات تأمین اجتماعی ، شرکت رفاه گستر ، ایجاد نمایندگی های تأمین اجتماعی در خارج کشور ، ایجاد مراکز مشاوره و صدای تأمین اجتماعی (142) ، برگزاری سالانه کنگره علمی تأمین اجتماعی ، انتشار نشریات آتیه و تأمین و اولین کتاب ها در زمینه تأمین اجتماعی ، برقراری نظامات پرداخت های انگیزشی ، بازپس گیری بخش درمان سازمان از وزارت بهداشت و تثبیت و تقویت بخش درمان سازمان و ... را می توان شمه ای از فعالیت های نیمه اول دهه هفتاد سازمان دانست .
در نیمه دوم دهه هفتاد نیز با استفاده از زیرساخت هایی که در نیمه اول تمهید و تدارک شده بود ، فعالیت ها و اقدامات اصلاحی و توسعه ای متعدد و تأثیرگذاری به انجام رسید . تجدید ساختار سازمان و توجه به مقولاتی نظیر امور اقتصادی و برنامه ریزی ، امور فرهنگی و اجتماعی و امور استان ها ، راه اندازی مؤسسه فرهنگی هنری آهنگ آتیه ، طراحی و پیاده سازی نسل اول سیستم های مکانیزه بیمه ای و درمان ، مکانیزه کردن دفترچه های درمانی ، اجرای طرح ملی سامان سوابق بیمه شدگان ، تمرکز زدایی و تفویض اختیارات به مدیریت های استانی ، یکپارچه سازی ستاد سازمان و الحاق ستاد درمان به آن و از همه مهمتر انجام اصلاحات پارامتریک و افزایش حداقل سابقه بازنشستگی بصورت پلکانی از ده سال به بیست سال را می توان شمه ای از فعالیت های نیمه دوم دهه هفتاد دانست .
فعالیت های این دوره از چنان قوت علمی و عملی ، استحکام و آینده نگری برخوردار بود که می توان گفت مدیریت های بعدی در بهترین حالت ، فقط به حفظ و نگهداشت آنها همت گماشتند و برخی از هدفگذاری های انجام شده در آن دوره هنوز محقق نشده است . در نیمه اول دهه هشتاد مدیران و کارشناسان صدیق و اصیل سازمان طرح هایی مانند سامان سوابق بیمه شدگان ، اصلاحات پارامتریک ، طراحی و تعمیم نسل جدید سیستم های بیمه ای و درمان غیر مستقیم و تداوم داده و تحقق نسبی بخشیدند و این اهداف را پاس داشتند و تدوین برنامه استراتژیک ، ایجاد کارگزاری های رسمی ، ایجاد سایت رسمی سازمان و ایجاد میته روانسازی سازمان و تصویب قانون ساختار نظام جامع رفاه و تأمین اجتماعی از طرح های انجام شده در این دوره است .
متعاقب این امر و هشت سال بعد از این دوره را شاید بتوان دوران تخریب سازمان تأمین اجتماعی در تمامی وجوه و ابعاد ساختاری ، نیروی انسانی ، وجهه اعتبار سازمانی و ... دانست به نحوی که بجای بیان طرح ها و برنامه های این دوره فقط می توان از تعدادی پرونده های حیف و میل و تخلف و فساد اداری نام برد . پرونده بابک زنجانی ، پرونده چهاردانگه ، پرونده کارت هوشمند درمان ، پرونده خرید ماشین های چاپ خورشید ، پرونده دیتا سنتر واقع در پارکینگ شرکت مشاور مدیریت و خدمات ماشینی تأمین و پرونده دیتا سنتر سازمان ، پرونده فروش املاک موسوم به عرفات و مقدس اردبیلی ، پرونده بازسازی و فروش ملک پدیدار ، پرونده زمین های پردیس فناوری قزوین ، پرونده تبلیغات محیطی ایرانول ، پرونده شرکت سرمایه گذاری آتیه تأمین اجتماعی ، استفاده مستقیم از امکانات سازمان برای تبلیغات انتخاباتی ریاست جمهوری و شورای شهر و ... تنها برخی از پرونده های مربوط به این دوره است که بویژه عملیات آدم شویی و پولشویی در دو سال آخر این دوره ، باعث تخریب وجهه و اعتبار سازمان تأمین اجتماعی گردید .
ولی یکی از مخرب ترین میراث های بجای مانده از دهه گذشته فعالیت سازمان تأمین اجتماعی ، تخریب فرهنگ و اخلاق سازمانی است بدین ترتیب که در گذشته ، یک عرق و حمیت سازمانی و تعصب بخشی ، حرفه ای و تخصصی در بین بدنه های عملیاتی و اجرایی سازمان وجود داشت که فارغ از نوع نگاه و عملکرد مدیران بالادست ، سعی می کردند کار خود را به خوبی انجام داده و در جهت اهداف و مقاصد سازمان تأمین اجتماعی و بویژه خدمات رسانی به ذینفعان اصلی و حفظ و صیانت از کیان سازمان تأمین اجتماعی گام بردارند . ولی نوع و نحوه عملکرد مدیران و ارکان عالی سازمان تأمین اجتماعی طی دهه گذشته به گونه ای بوده است که متأسفانه این فرهنگ سازمانی منکوب شده و بزرگترین سرمایه سازمان تأمین اجتماعی که همان سرمایه انسانی است . بیشترین لطمات را متحمل شده است و در آن دوران "خدمت" اصالت نداشت و "تملق" جای آن را گرفته بود و مسأله اصلی صیانت از کیان سازمان تأمین اجتماعی نبود و کسب منافع گذرای فردی جایگزین آن شده بود ، اگر در گذشته از تعامل و ارتباط با شرکای اجتماعی و ارکان تصمیم گیری کشور ، برای پیشبرد اهداف سازمانی و صیانت از کیان سازمان بهره گیری می شد ، در دهه گذشته از این تعاملات برای حفظ افراد و تداوم منافع آنها استفاده می شد و... شاید بتوان بزرگترین خسران سازمان تأمین اجتماعی در دهه گذشته را تخریب دو مقوله "فرهنگ و اخلاق سازمانی" و "اعتماد و اعتبار سازمانی" دانست که به تاراج رفته است و بایستی در جهت اصلاح و ترمیم آن تلاش کرد و بایستی دلواپس بود که این مسائل تکرار نشود و یا در شکل و شمایل دیگری ، باز تولید نگردد و بایستی دلشوره رفع این خسارات و جبران آنها را داشت :
- باید دلواپس بود که "تملق" جای "کار و تلاش" را نگیرد و عده ای فکر نکنند که اگر تملق می گویند یعنی وظیفه سازمانی و اداری خود انجام داده اند .
- باید دلواپس بود که "شعار" جای "شعور" را نگیرد و وقت سازمان فقط مصروف بیان شعارها و پیام ها و بیانیه ها نباشد و و اگر هدفگذاری صورت می گیرد از قبل اندیشیده شده و تمامی جوانب آن سنجیده و مهیا شده باشد .
- باید دلواپس بود که "آمار" جای "کار" را نگیرد و تلاش کنیم صداقت در بیان واقعیات و حقایق سازمانی در تمامی سطوح جاری و ساری بماند .
- باید دلواپس بود که "لابی و رایزنی فردی" جای "لابی و رایزنی سازمان" را نگیرد و مجاهدت شود تا ارتباط و تعامل با شرکای اجتماعی ، مقامات محلی و نظامات تصمیم سازی ، تصمیم گیری و اجرایی کشور در جهت منافع اصیل سازمانی باشد .
- بایستی دلواپس بود که "آلوده دستان" جای "پاکدستان" را نگیرند و تلاش کنیم که نگذاریم آلوده دستان همدیگر را پیدا کنند و نتوانند شبکه ای شوند برای ممانعت از شناسایی و بکارگیری پاکدستان در مصادر سازمانی .
- بایستی تلاش کرد تا "تبلیغ" و حتی "تعجیل" در تبلیغ جای "کار و مجاهدت" را نگیرد و اعمال و کردارها و نتایج حاصل از اقدامات ، مبین اثر بخشی و کارآمدی فعالیت ها باشد نه گفتارها و تریبون ها .
- بایستی دلواپس بود که روند تصویب قوانین و مقررات نامساعدو مغایر با اصول و قواعد بیمه ای تداوم نیافته و تعادل منابع و مصارف سازمان تأمین اجتماعی حفظ شود و بهبود یابد .
- باید دلواپس بود که یکپارچگی و انسجام مدیریتی سازمان در حوزه های بیمه ای ، درمانی و سرمایه گذاری ازهم نپاشد و روز به روز تقویت شده و استحکام یابد .
- بایستی دلواپس بود که عرق و حمیت سازمانی در تمامی عرصه های سازمان بویژه حوزه اقتصادی و سرمایه گذاری حفظ شده و نگذاشت با عضویت همزمان برخی افراد که دارای سمپاتی ، عضویت ، تعلق خاطر و مالکیت مجموعه های سرمایه گذاری رقیب سازمان هستند ، در مجموعه های متعلق به گروه تأمین منافع و مصالح سازمان به مسلخ کشانده شود (در اواخر دهه هفتاد بموجب مصوبه هیئت مدیره ، عضویت در هیئت مدیره های گروه تأمین برای کسانی که عضویت یا تملک سهام شرکت های رقیب سازمان را داشتند ممنوع شده بود) .
- بایستی دلواپس بود که روند افزایش هزینه های درمانی ناشی از توسعه یکجانبه این بخش و یا تحمیلات مربوط به وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی ناشی از طرح موسوم به تحول نظام سلامت که فاقد پایداری منابع است ، منجر به عدم تعادل منابع و مصارف این بخش و تحمیل هزینه ای مشابه طرح همسانسازی سال 88 به سازمان نشود .
- و ...
مدیران و کارشناسان اصیل و صدیق سازمانی با گذر از دوره گذار و ماه عسل مدیریتی (که نمی تواند بیشتر از 6ماه باشد) و با ورود به دوره انتظار تحول و تغییر ، به رصد دلواپسی ها و دلشوره های اصلی و اساسی سازمان تأمین اجتماعی می پردازند و می بایست پاسخی درخور و شایسته به این احساسات و عواطف سازمانی داد ، تا این حس تدبیر و امید که در دل و نهاد همکاران اصیل و صدیق سازمان جوانه زده است ، پژمرده نشود و بتواند بالنده و شکوفا شود و سازمان تأمین اجتماعی را به تعالی روز افزون رهنمون سازد .
علی حیدری
کارشناس تأمین اجتماعی
