شفا آنلاین - زنان از يک سو به عنوان بخش مهمي از جمعيت کشور که سزاوار بهره‌مندي از امکانات رشد و تعالي هستند و از سوي ديگر به منزله نيروي بالقوه در تأمين منابع انساني مي‌توانند به عنوان مديران سطوح مختلف سازمان‌ها نقش ايفا نموده و شايسته توجه جدي باشند
به گزارش شفا آنلاین ، اين مقاله در نظر دارد ابتدا به تفاوت‌هاي سبک مديريت زنان و مردان اشاره نموده، سپس موانع و مشکلات ارتقاي زنان در مسئوليت‌هاي مديريتي از قبيل موانع فردي و خانوادگي، سازماني و اجتماعي و فرهنگي را توضيح داده و پس از ارائه پاره‌اي راهکار در جهت هموار شدن پذيرش نقش‌هاي مديريتي زنان در روابط عمومي‌هاي سازمان‌ها به بحث و نتيجه‌گيري بپردازد.
جوامع رو به توسعه از جمله ايران طي پنجاه سال اخير شاهد تحولات عظيم اجتماعي و فرهنگي در جوامع خود بوده‌اند که بخش عظيمي از اين تحولات به زنان مربوط مي‌شود. توسعه اجتماعي، تغييرات فرهنگي، توسعه سواد و آموزش به‌طور عام و دريافت آن از سوي زنان به‌طور خاص، ضمن اينکه زنان را متحول کرده است، براي آنها انتظارات جديدي نيز به همراه آورده است. هرگونه کوتاهي و قصور در اين زمينه به پيدايش تناقض بين زنان منجر مي‌شود.
در فرهنگ گذشته ما نوعي جدايي گزيني جنسيتي در تمام شئون زندگي مردم و به دنبال آن در نحوه شکل‌گيري شهر وجود داشته است. زنان با برعهده گرفتن نقش‌هاي مادري و همسري در اندروني خانه جاي گرفتند و مردان نيز نقش‌هاي بيرون خانه را عهده‌دار شدند. با تغيير الگوهاي اقتصاد خانوار و افزايش سطح تحصيلات زنان، در سال‌هاي اخير، زنان نيز با برعهده گرفتن مسئوليت‌هايي خارج از خانه، به عرصه‌هاي عمومي شهرها راه يافتند. اما آيا سازمان‌ها پذيراي حضور زنان هستند؟ مسأله نابرابري بين زن و مرد در تصدي مشاغل مديريتي داراي ريشه‌هاي تاريخي است. با توجه به اينکه در نيمه دوم قرن بيستم توجه به زنان به عنوان نيروي کار، مدير و سياستمدار هم در تئوري و هم در عمل تغيير يافته است ولي باز هم زنان حق اندکي در انتخاب شدن به عنوان مقامات عاليرتبه مديريتي و سياسي داشته‌اند. پژوهش‌هاي ديگر نيز مؤيد اين نکته است که مديريت آينده نيازمند به کارگيري هرچه بيشتر نيروي بالقوه زنان در سطوح کلان مديريتي، تصميم‌گيري، سياستگذاري و برنامه‌ريزي است.
تفاوت‌هاي سبک مديريت مردان و زنان
غالباً نويسندگان بر اين باورند سبک مديريت ابزاري، وظيفه مدار و اتوکراتيک سبکي مردانه است و در برابر سبک مديريت رابطه مدار، کاريزماتيک و دموکراتيک سبکي زنانه است. از نظر اين دسته از نويسندگان، سبک مردانه بر ضرورت حفظ کارآيي و انجام وظايف کاري تاكيد دارد حال آنکه، سبک زنانه بر گسترش روابط ميان فردي اصرار مي‌ورزد.
اگر کارکنان در تصميم‌گيري مشارکت داشته باشند، سبک مديريت مشارکتي خواهد بود و در مقابل، اگر فاکتورهاي مشورت و تفويض اختيار در تصميم‌گيري موجود نباشد، سبک مديريت اتوکراتيک تلقي مي‌شود.
زنان به طور عمده از سبک مديريت دموکراتيک و مشارکتي بهره مي‌گيرند. آنان تمايل به اعتماد به آرا و نظرات کارکنان خود داشته و به آنان امکان مشارکت در تصميم‌گيري‌ها را مي‌دهند. به گفته روزنر ميزان عدم تمرکز و تفويض اختيار تصميم‌گيري و قدرت در سازمان‌هايي که از سوي زنان هدايت مي‌شوند از سطح بالاتري برخوردار است. از سويي ديگر براش نقش زنان کارآفرين را به طور عمده به عنوان برقرارکننده روابط و همکاري و نه کنترل‌كننده افراد، تصور مي‌کند زنان سازمان خود را به صورت غيررسمي و سلسله مراتبي سازماندهي کرده، از سياست درهاي باز براساس پذيرش هرگونه انتقاد، دسترسي آزاد کارکنان تمامي سطوح به منابع و اطلاعات و احترام به کارکنان استفاده مي‌کنند.
به نظر مي‌رسد از آنجايي که زنان مي‌بايستي مسئوليت‌هاي کاري و خانوادگي خود را با هم ترکيب کنند، انگيزه توفيق‌طلبي آنان از مردان متفاوت است. آنان به پذيرش مسئوليت‌هاي بيشتر که ممکن است به توازن ميان زندگي کاري و زندگي خانوادگي شان لطمه وارد سازد، تمايل کمتري نشان مي‌دهند. از اين رو از سبک هاي مشارکتي استفاده مي‌کنند که اين سبک‌ها نزديکي بيشتري با سيستم تعهدمدار مديريت منابع انساني دارند، بنابراين، انتظار مي‌رود سبک مديريت در روابط عمومي‌هاي سازمان‌ها با مديريت زنان به طور عمده تعهدمدار باشد.
موانع و مشکلات ارتقاي زنان در مسئوليت‌هاي مديريتي
موانع فردي و خانوادگي
اشتغال مادران به تنهايي عامل تعيين‌كننده در روابط زناشويي و رشد و تربيت کودکان نيست، بلکه آنچه از اين حيث مهم است جو خانواده، نگرش‌ها و انتظارات همسر و چگونگي استفاده از اوقات فراغت در امور خانه و خانواده است. شواهد آماري موجود در کشورهاي جهان سوم نشان مي‌دهد اکثر زنان تمايل دارند پس از ازدواج، کار خود را ترك کنند. مهمترين دليل اين امر عدم تمايل شوهر به همکاري با زن در امور خانه و در نتيجه ناتواني زن در انجام دادن همزمان وظايف خانه‌داري و شغلي است. وجود فرزند در خانواده يکي ديگر از عواملي است که اشتغال زنان را تحت تاثير قرار مي‌دهد.
مقايسه حوزه‌هاي اشتغال زنان و مردان در جامعه ايران نشان مي‌دهد به طور کلي مشاغل اين دو گروه نوعاً متفاوت است. اين تفاوت بعضاً ناشي از تفاوت طبيعت دو جنس است. براي مثال، بخش عمده کادر آموزشي (آموزگاران و دبيران) را زنان تشکيل مي‌دهند. در مطالعات جامعه شناختي راجع به کار زن، به طور کلي، بيشتر با توجه به نقش‌هاي سنتي او در خانواده «اشتغال زن و خانواده در ايران» مورد توجه قرار گرفته مي‌شود؛ به طوري که با وجود اشتغال زن در خارج از خانه، وظايف او در داخل خانه نمود بيشتري پيدا مي‌کند و «فشار مضاعف» ناشي از دوگانگي نقش احساس مي‌شود.
در اين تحقيقات، مسئوليت نگهداري و تربيت فرزندان و اداره امور خانه از جمله عواملي شمرده شده که امکان دستيابي زنان به تخصص‌هاي بالا را محدود مي‌سازد و به دليل ناهماهنگي نقش‌هاي حرفه‌اي و خانوادگي زنان و خودداري شوهران از همکاري با آنان موجب بروز «تضاد نقش‌ها» مي‌شود. در مواردي که جمع و تلفيق نقش‌ها ميسر باشد، کار و خانواده در نظر زن، اهميت يکسان پيدا مي‌کند و ايفاي هر دو نقش با موفقيت همراه و رضايت از شغل و ازدواج و خانواده در بالاترين حد مطلوب است و هيچ تعارضي در نقش‌ها ديده نمي‌شود.
واگذاري کار خانه بخصوص تربيت فرزندان به زن، حتي وقتي که زن بيرون از خانه هم کار کند، در همه کشورها، اعم از صنعتي و در حال توسعه، ديده مي‌شود.
زناني که فعاليت اقتصادي مستمر دارند معمولاً يا تحصيلات عالي را گذرانده‌اند يا ازدواج نکرده‌اند يا داراي فرزند نيستند و اغلب در مشاغلي مانند تدريس و پرستاري مشغول به کارند که از سنخ نقش آنان در خانه است و جنبه مراقبتي- تربيتي دارد.
به علاوه، اين باور که کار اصلي زنان خانه‌داري و بچه‌داري است، از طريق تبليغات مداوم و الگوها و فشارهاي اجتماعي و مطبوعات و مدارس به گونه‌اي در جامعه رسوخ مي‌کند که زنان و مردان خود را با آن وفق مي‌دهند و آنچنان رفتار مي‌کنند که عرفاً مقبول است.
شرايطي که جامعه براي اشتغال زن در خارج از خانه قائل است، بيش از آنکه رضايت زن در آنها لحاظ شود، به منافع خانواده توجه دارد. رضايت شوهر و بي‌خلل ماندن امور مربوط به خانه و خانواده شرط اصلي اشتغال قلمداد مي‌شود. زن ايراني نيز پذيرش اشتغال را به شرط‌هايي مشروط مي‌سازد که حل مسائل مربوط به خانه و نگهداري فرزندان از جمله آنهاست. لذا وي به مشاغلي روي مي‌آورد که وقت کمتري اشغال کند و انتظارات جامعه را نيز از اين حيث برآورد. به نظر «مادر خوب» و «همسر خوب» بودن را برآورده کند. (زماني، 1386)
بي گمان، اشتغال زنان به ايجاد تغيير در الگوهاي خانوادگي کمک مي‌کند و همين امر زمينه مساعدي را براي اشتغال زنان فراهم مي‌سازد. اشتغال زنان معلم داراي شوهر و فرزند، که براي ايجاد تعادل ميان الزامات شغلي و نقش‌هاي همسري و مادري مدام در تلاش‌اند، اثر محسوسي در حيطه وظايف و روابط درون خانواده به جا مي‌گذارد و در مناسبات و نقش‌هاي اجتماعي آنان منعکس مي‌گردد. (همان)
موانع انساني
در تقسيم نيروي انساني سازمان‌ها، زنان به حاشيه رانده مي‌شوند و پيشرفت آنان براي ساير افراد بي اهميت تلقي مي‌شود و حتي گاهي دستيابي آنان به درجه‌هاي بالاتر، عجيب و دور از تصور انگاشته مي‌شود، زيرا تصور غالب اين است که آنان بايد در حاشيه باشند و هرگز نبايد در رأس قرار بگيرند. مرور نوشته‌هاي تحقيقي درباره استعاره سقف شيشه‌اي نشان مي‌دهد که اين مفهوم دلالت بر وجود مانعي غيرقابل نفوذ دارد که در اکثر سازمان‌ها، بدون اعتبار قانوني و صرفاً برحسب توافق‌هاي ضمني و نانوشته از ارتقاي زنان در سازمان، ممانعت
به عمل مي‌آورد. (ويرتس، 2004:2)
استعاره سقف شيشه‌اي زماني به کار مي‌رود که زنان صرفاً به خاطر جنسيت خويش از صعود به مراتب عالي سازمان باز نگه داشته مي‌شوند. (مارسيون، 1987:13)
در اين رويکرد، زنان به مثابه موجوداتي تحت سلطه مردان و فاقد هر گونه اراده و اختيار محسوب مي‌شوند.
در هر سازماني هدف مديريت پيوسته آن است که افراد را به طريقي اداره كند که حداکثر کارايي را نصيب سازمان سازند. بنابراين اختيار قانوني فقط قسمتي از مجموعه قدرتي است که مدير براي اجراي امور مديريت به آن نيازمند است.
براي توصيف اين وضعيت، در ادبيات مديريت از استعاره حصارهاي شيشه‌اي استفاده مي‌شود که منظور از آن، موانع نامرئي عمودي بوده و براساس تفکيک جنسي مشاغل شکل مي‌گيرند. از سوي ديگر مانع غيرقابل نفوذي در سازمان‌ها وجود دارد که از ارتقاي زنان، فراتر از حدي که تعيين شده است، جلوگيري به عمل مي‌آورد که اين وضعيت را اصطلاحاً سقف شيشه‌اي مي‌نامند. در اثر وجود اين مانع، زنان به طور وسيعي از صعود به سطوح بالاي مديريت منع مي‌شوند. حصارهاي شيشه‌اي مانع تحرك شغلي و سقف شيشه‌اي مانع ارتقاي شغلي زنان در سازمان‌ها مي‌شوند. سقف شيشه‌اي ممکن است در هر سطحي از هرم سازماني عمل کند و مانع حضور زنان در رده‌هاي مديريت عملياتي، مياني يا عالي شود. هرچه سطح مديريت بالاتر برود، اهميت آن در سياستگذاري و تعيين خط مشي‌هاي راهبردي، بيشتر مي‌شود و به تبع آن، سقف شيشه‌اي قطورتر و غيرقابل نفوذتر مي‌گردد. وجود حصارها و سقف شيشه‌اي موجب شده است که مشارکت زنان در سطوح مديريتي در کشور ما حالت غيرعادي و بيمارگونه اي پيداکند. اين امر موجب شده است که از توانمندي‌هاي فکري و تخصصي و قابليت‌هاي مديريتي زنان استفاده مناسبي به عمل نيامده و به اين ترتيب جامعه در حال توسعه ما دچار خسارت و زيان‌هايي شود. (زاهدي، 1386)
امروزه شمار زيادي از زنان جامعه بدون پي بردن به نابرابري موجود به زندگي روزمره خود ادامه مي‌دهند، با اين تصور که شرايط بايد اين‌گونه باشد. جالب آنکه اين واقعيت نابرابر، زماني موجب احساس نابرابر در آنها مي‌شود که آنان از طريق تحصيل در دوره‌هاي عالي و در پي آن آگاهي از حقوق خود و شرايط ديگر زنان جامعه، به نوعي خود آگاهي از وضع موجود مي‌رسند (دهنوي و معيدفر، 1384: 52). همچنين سلطه ديرينه مردان بر ساختارهاي اداري سبب شده است که فرهنگ و زبان مردانه در سازمان گسترش يافته، نوعي مردسالاري در سازمان ظاهر شود که موجب مي‌شود زنان از رشد و ترقي بازمانده و نتوانند همپاي مردان رشد يابند. بنابراين فرهنگ سازماني مردسالار، علت اصلي حضور نداشتن زنان در پست‌هاي مديريتي اجرايي است. (اسفيداني 80:1381)
برخي از صاحب نظران از جمله مورسيون مهمترين عامل، برابري‌هاي جنسيتي در سازمان‌ها و اصلي‌ترين مانع ارتقاي شغلي زنان را وجود سقف شيشه‌اي مي‌دانند (لاون، 2006: 108). موانع نامرئي و سقف شيشه‌اي که محققان از آن نام مي‌برند در حقيقت مجموعه باورها و پندارهايي نادرست است که در خصوص زنان جامعه وجود دارد و اين کليشه‌هاي جنسيتي به گونه‌اي ناخودآگاه در جامعه و سازمان ها عمل مي‌کنند و مانع پيشرفت زنان در عرصه‌هاي مختلف مي‌شوند. (مارتل، 1998)
سقف شيشه‌اي را مي‌توان از دو بعد متفاوت مورد بررسي و مطالعه قرار داد:
از يک طرف مي‌توان فرض کرد که زنان، خود وجود چنين مانعي را داوطلبانه مي‌پذيرند و از آن استقبال مي‌کنند. در اين صورت مي‌توان مشغله زياد خانم‌ها در منزل و مسئوليت خطير آنان در برابر فرزندان را از جمله عوامل موثر بر عدم تمايل آنان به پذيرش پست‌هاي حساس و مهم در سازمان دانست. در اين صورت ممکن است که آنان ترجيح دهند تا پايان دوره خدمت خود، يک کارشناس معمولي يا در نهايت کارشناس ارشد باقي بمانند، البته اين حالت اغلب در مشاغلي که سطح مخاطره پذيري آنها زياد است، بيشتر مطرح مي‌شود (مانند مشاغل حساس
در امور مالي).
در فرض دوم تصور بر آن است که تمايل و توازن زنان براي پذيرش پست‌هاي سازماني در حد مردان يا گاهي بهتر از آنان است ولي محيط هاي سازماني اين فرصت را از آنان سلب مي‌کند. به عبارتي، علت ايجاد اين مانع نامريي، بيشتر جنسيت و ديدگاه فرهنگي معطوف به آن است تا عدم توانايي بانوان. (کوير، 2001: 400) در مورد ريشه‌يابي نابرابري هاي جنسيتي تعابير متفاوتي شده است. در مجموع مي‌توان گفت براساس نظر کارکردگرايان، منشأ تفاوت نقش‌هاي جنسيتي، تفاوت‌هاي زيستي و رواني دو جنس باشد و چه براساس نظر تضاد گرايان و بيشتر فمنيست‌ها، سلطه مردانه در نظام مردسالار تفاوت نقش‌هاي جنسيتي را ايجاد کرده باشد، فرآيندهاي جامعه پذيري باورها و نگرش‌هاي مربوط به تفاوت نقش‌هاي جنسيتي را ايجاد و تثبيت مي‌کنند. (سراج زاده و جواهري،
1385: 11)
ديواره معتقد است که نابرابري جنسيتي، يک ساخت اجتماعي و دستاورد فرهنگ مردسالار است (احمدي و گروسي، 1383: 8). اکثر محققان برآنند که تعداد زناني که تمايل به پذيرش مسئوليت ندارند بسيار اندك است (امر الدگرپ، 2006: 20). زنان و مردان در محيط‌هاي کاري مکمل يکديگرند ولي ظاهراً مردان تصميم مي‌گيرند در رأس قرار گيرند.
(اکانو، 2001: 401)
نظريه پردازان حوزه جامعه‌شناسي شغل در دهه اخير، نسبت به موضوع جنسيت و فرآيند انتخاب شغل، توجه بيشتري کرده‌اند و اذعان داشته‌اند فرآيند انتخاب شغل و ارتقاي شغلي، بويژه براي زنان تحصيلکرده ويژگي‌هايي متفاوت با مردان دارد. در رابطه با موقعيت زنان دانشگاهي کشور نيز تحقيقات و مطالعاتي چند صورت گرفته است و همگي بر اين نکته اذعان دارند که جنسيت، عامل تعيين کننده‌اي در گزينش هاست و زنان در سطوح مديريتي دانشگاه‌ها حضور ندارند و هر چند مشارکت آنها در رده‌هاي مديريتي پايين و ميانه دانشگاه افزايش يافته، ولي در رده‌هاي عالي مديريتي تغيير محسوسي
رخ نداده است.
مهمترين دلايل چنين وضعيتي، فرهنگ، گرايش مردسالارانه و بي‌اعتمادي به توانايي‌هاي زنان در دانشگاه عنوان شده است. (زاهدي، 1386: 127)
موانع اجتماعي و فرهنگي
مواردي مانند نگرش عمومي غلط در مورد کارکردن زنان، ارزش‌ها و هنجارهاي اجتماعي نامناسب، نگرش منفي مردان نسبت به مديريت زنان و تمايل به حذف رقيب در صحنه فعاليت‌ها از طرف مردان از جمله موانع پذيرش پست‌هاي مديريتي از طرف زنان مي‌باشد.
تجربيات چند دهه گذشته در کشورهاي کمتر توسعه يافته، نشان داده است در فرآيند توسعه آمادگي فضاي فرهنگي نه تنها براي پذيرش تغييرات برون زا ضروري است بلکه خود مهمترين عامل براي زمينه‌سازي تغييرات درون زا است. شايد در برخي از تغييرات بسيار سطحي و کوتاه مدت، بتوان از عوامل فرهنگي چشم‌پوشي کرد ولي به طور يقين در چشم‌انداز بلند مدت، تحولات ريشه‌اي و همه جانبه در پايگاه اجتماعي، اقتصادي زنان، فضاي فرهنگي حاکم بر اشتغال زنان، اين نقش بسيار اساسي و زير بنايي است. (مرکز امور مشارکت 17: زنان، 1380)
به طور کلي در هر کشور ذهنيت و باورهاي فرهنگي که به وجود آورنده رفتارهاي فردي و اجتماعي است يکي از مهمترين موانع حضور زنان در بازارهاي کار محسوب مي‌شوند به عبارت ديگر عوامل محدود‌كننده فعاليت اجتماعي زنان گاه ريشه در فرهنگ و سنت‌هاي ملي دارد. والدين- خصوصاً در جوامعي نظير ايران- بيشتر گرايش دارند پسرهاي خود را به مدرسه بفرستند. خانواده‌ها خصوصاً در شهرستان‌ها و روستاها دوست ندارند فرزندان دختر بيش از حد مجاز که سنت ها در هر منطقه و محله آن را تعيين مي‌کنند از خانه دور شوند. از طرف ديگر دخترها در خانه‌هاي روستايي و در برخي شهرستان‌ها در خانواده‌هاي پر فرزند براي انجام امور خانه برای کمک حال مادر به کار گرفته مي‌شوند. از طرف ديگر الگوي جنسيتي در کتب درسي و برنامه‌هاي آموزشي، برداشت‌هاي سنتي را در اذهان تقويت مي‌کند، به سخن ديگر زير سلطه الگوهاي جنسيتي در کتاب‌هاي درسي، دختران دانش‌آموز شخصيت خود را براي آينده همچون گذشته مي‌سازند و اين شخصيت فاقد خلاقيت و اعتماد به نفس است (کار، 156:1379)
در بسياري از جوامع و بويژه در کشور ما ديدگاه‌هايي در مورد جنسيت افراد وجود دارد. اين ديدگاه‌هاي کليشه‌اي مربوط به جنسيت، که اغلب نادرست است در محيط کار و در روابط زنان و مردان نفوذ کرده است. يعني روش‌هايي که اعضاي هر جنس انتظار دارند رفتار شوند. اين ديدگاه ها تفاوت‌هاي فردي واقعي مردان و زنان را پنهان مي‌سازند. در بسياري از سازمان‌هاي کشور ما، يک ديدگاه رايج در مورد زنان اين است که آنها قادر به انجام مشاغل خاصي، بويژه در سطوح بالاي سازمان نيستند و در نتيجه حمايت کافي از آنان نمي‌شود. البته به مرور زمان که نقش‌هاي زنان و مردان تغيير يابد و ترکيب نيروي انساني سازمان‌ها تعديل شود، امکان از بين رفتن تفکرات کليشه‌اي وجود دارد. در بسياري از سازمان‌ها، مدل مديريتي مردانه به عنوان مدل استاندارد، مورد قبول واقع شده است. وجود چنين مدل مديريتي، نگرش‌هاي منفي نسبت به زنان را در زمينه حفظ موقعيت يا پيشرفت به سطوح بالاي سازمان سبب مي‌شود.
چگونه زنان براي کارراهه‌هاي مديريت برنامه‌ريزي مي‌کنند؟ پژوهشي فراگير بين مديران زن 1000 شرکت برگزيده فورچون نشان داده است که مهمترين راهبرد پيشرفت زنان در زندگي شغلي، کارکردن فراتر از حد انتظار است. چون مردان کمتر به آنها اعتماد داشته‌اند، ناچار به استفاده از اين راهبرد بوده‌اند. 99 درصد از پاسخ گويان آن را راهبردي اساسي دانسته‌اند. (فصلنامه زنان، سال 3، شماره 7، ص: 95)
راهکار
به طور خلاصه زنان به سه روش مي‌توانند راه پذيرش نقش‌هاي مديريتي را بر خود هموار کنند. در مرحله اول زنان بايد تا مي‌توانند خود را توانمند کنند. راه دوم براي هموارسازي پذيرش نقش‌هاي مديريتي، حساسيت به حقوق و خواسته‌هاي منطقي است. زنان بايد ضمن نشان دادن حساسيت به مسائل خود تلاش کنند که از طريق قانوني و منطقي مطالبات خود را مطر ح و پيگيري کنند. راه سوم کارآفريني است. زنان بايد خود را آماده شناخت فرصت‌هاي تازه براي مشارکت در اجتماع سازند و علاوه بر اين خلق فرصت‌هاي جديد را نيز پيگيري کنند. با توجه به مشکلات اقتصادي که مي‌تواند يکي از موانع حضور زنان در پست‌هاي مديريتي باشد، بدون دستيابي به فرصت‌هاي جديد زنان امکان بروز توانايي خود را نخواهند يافت. روي آوردن به صنايع کوچک و خانگي، استفاده بهينه از رو آوردن به فعاليت‌هاي گروهي مانند تعاوني‌ها و سازمان‌هاي غيردولتي، IT و فناوري‌هاي جديد کمک قابل توجهي براي بروز توانايي ها است. نهادهاي قانونگذار مي‌توانند با پيش‌بيني تشويق‌ها و حمايت‌هاي قانوني، حضور زنان را در فعاليت‌هاي اقتصادي بخش‌هاي دولتي و خصوصي تسهيل کنند. علاوه بر اين زنان به دليل ويژگي‌ها و شرايط طبيعي، نيازمند قوانين خاص هستند و در برخي موارد يکسان نگاه کردن به مردان و زنان در قانون به عنوان يک عامل بازدارنده براي فعاليت‌هاي زنان خواهد بود. براي رسيدن به تعادل، برابري و رفع تبعيضات و در نتيجه توسعه بهتر و کامل‌تر جامعه، نياز به آن است که زنان بتوانند در فرآيند تصميم‌گيري در سطوح مختلف جامعه شرکت كنند. در کشورهايي همچون نروژ، دانمارك و فنلاند بيش از 40 درصد مناصب تصميم‌گيري در اختيار زنان است. در بسياري از کشورهاي جهان سوم اين مسأله چندان شايان توجه نيست و تنها تعداد محدودي از زنان در پست هاي مديريتي و مهم تصميم‌گيري کشور قرار دارند. با تمام اين‌ها جنبش اجتماعي زنان در حال طي كردن راه خود است. نطفه تحولات سراسري و به هم پيوسته در عرصه زنان در بطن جامعه ايران در حال شکل‌گيري است. زنان مدرن و آگاه در قالب تشکل‌ها و نهادهاي زنان در حال سازماندهي خود هستند. با وجود محدوديت‌ها و دست‌تنگي‌ها براي ايجاد بهبودي در وضعيت حقوقي، اجتماعي زنان تلاش مي‌کنند و از هر امکان و فرصتي براي آگاهي دادن به زنان نسبت به حقوق‌شان در زندگي شخصي و اجتماعي بهره مي‌گيرند و به طبع آن مديريت در لواي زنان در حال شکل‌گيري و پويايي است.
نتيجه‌گيري
در اين مقاله ابتدا به تفاوت‌هاي سبک مديريت زنان و مردان اشاره شد، سپس موانع و مشکلات ارتقاي زنان در مسئوليت‌هاي مديريتي از قبيل موانع فردي و خانوادگي، سازماني و اجتماعي و فرهنگي شرح داده شد. از جمله موانع فردي بر سر راه ارتقاي زنان درخصوص پذيرش مسئوليت‌هاي مديريتي، مسئوليت نگهداري و تربيت فرزندان و اداره امور خانه و عوامل سازماني سقف شيشه‌اي است که زنان صرفاً به خاطر جنسيت خويش از صعود به مراتب عالي سازمان باز نگه داشته مي‌شوند. عوامل فرهنگي و اجتماعي، مواردي مانند نگرش عمومي غلط در مورد کارکردن زنان، ارزش‌ها و هنجارهاي اجتماعي نامناسب، نگرش منفي مردان نسبت به مديريت زنان، تمايل به حذف رقيب در صحنه فعاليت‌ها از طرف مردان از جمله موانع پذيرش پست‌هاي مديريتي از طرف زنان مي‌باشد. تجربيات چند دهه گذشته در کشورهاي کمتر توسعه يافته، نشان داده است که در فرآيند توسعه آمادگي کسب دانش و تخصص لازم، کسب تجربه از طريق ورود به عرصه‌هاي جديد، هموارسازي پذيرش نقش‌هاي مديريتي، حساسيت به حقوق و خواسته‌هاي منطقي و همچنين پيش‌بيني تشويق‌ها و حمايت‌هاي قانوني حضور زنان از طريق نهادهاي قانونگذار. زنان بايد خود را آماده شناخت فرصت‌هاي تازه براي مشارکت در اجتماع سازند و خلق فرصت‌هاي جديد را نيز پيگيري کنند. در هر حال از نظر تاريخي، شمار مردان در مديريت بيشتر از زنان بوده است. ولي امروزه شمار زنان نيز در حال افزايش است. شرايط کنوني که سازمان‌ها در آن فعاليت مي‌کنند، به دليل قرار گرفتن در يک محيط متغير از يک سو و همچنين تغييرات در ساختار و ترکيب نيروي انساني از سوي ديگر، ايجاب مي‌کند که مديران به منظور بهبود عملکرد سازمان، فضايي ايجاد کنند که زنان و مردان بتوانند با هم همکاري و پيشرفت کنند و قبل از هر شاخص براي انتصاب مديريت در سطوح مختلف سازماني شايستگي‌هاي افراد مورد توجه قرار گيرد نه جنسيت آنان.
سهراب رشتياني : کارشناس ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه علامه
- به دلیل طولانی‌بودن مقاله از ذکر منابع خودداری شده است.
نظرشما
آخرین اخبار